يجتاح العالم تغييرا و تقدما و نموا متزايد و بمعدلات أعلي من المتوقع و لم يعد هناك شئ ثابت . وتعدد فشل كثير من المنشآت و التي كانت ناجحة في يوم ما و ذلك لأن إدارتها لم
تعرف كيف تساير التطور و التغيير السائد . و أصبحت المنافسة تدفع الكثيرين لإحداث عمليات التطور .
لذا – فهناك ضرورة لتطوير إدارة الأعمال في كل اتجاهاتها . بل ربما يكون التغيير و التطوير جذريا في بعض المواقع . مع استخدام أحدث تكنولوجيا لإحداث التطوير المطلوب . و من الجوانب التي على الإدارة في أية منظمة القيام بتطويرها هي :
- التكنولوجيا الحديثة و كيفية استخدامها .
- تطوير النظام ( System ) .
- تطوير أنظمة الحوافز ( الثواب . العقاب ) حوافز مادية أو أدبية أو معنوية .
وبعد تحديد العناصر و الجوانب الرئيسية لعملية التطوير المرجوة في أي منظمة. فهناك بعض مقترحات قد تفيد لعملية التطوير
أولا : العنصر البشري كأهم عنصر من عناصر الإنتاج
يعتبر علماء الإدارة في العالم بأن العنصر البشري أصل ثابت بالإضافة لكونه عنصر من عناصر الإنتاج . و حيث أن أي تطوير أو تغيير في المنظمة قد يقاومه الأفراد لعدة أسباب منها :
الخوف من المجهول و ما يترتب على التطوير من آثار تهدد الأمن الوظيفي للعاملين .
الخوف من أعباء جديدة قد يحملها التطوير للعاملين .
إحساس الأفراد بأن مصالحهم لم تؤخذ بعين الاعتبار من جانب الإدارة .
عدم التوقيت السليم لعملية التطوير .
الاعتياد على طرقة عمل معينه و عدم الرغبة في تغييرها .
الخوف من فقد مصالح معينة ( مادية . معنوية ) .
و بعد عرض أسباب مقاومة الأفراد لأي تطوير أو تغيير يجب على الإدارة معالجة تلك الأسباب بحكمة من خلال الالتقاء بمجموعات من العاملين من كل إدارة على حده لتوضيح و شرح و تبسيط النظام المزمع تطويره أو تغييره جذريا مع التوضيح على مدى اهتمام الإدارة بالأتي :
- التطوير و التركيز على نتائجه و مميزاته و سلبيات عدم القيام به .
- توفير الأمان و الحماية للعاملين .
- العمل على إشراك العاملين في عملية التطوير يزيد من تفهمهم للتطوير و جدواه
- ذكر نماذج لنجاح في منظمات أخرى
- شكر العاملين على مدى التعاون مع الإدارة لتنفيذ التطوير التأكيد على مشاعر الانتماء و الحماس والأمل .
- زيادة عوامل التشجيع و منح المميزات و إن صغرت .
و في المرحلة التالية يتم إعداد برامج تدريبية بشكل مكثف للعاملين بالوحدات الإنتاجية أو الخدمية حسب نشاط المنظمة المطلوب تطويرها .
ضرورة الاهتمام بمظهر العاملين و خاصة المتعاملين مع جمهور المنظمة كإدارة البيع . التسويق . العلاقات العامة . الأمن . السائقين . بأن يكون لكل منهم زي( Uniform ) معين لكل فئة يتناسب مع طبيعة عملهم . مع التشديد على حسن استخدام الزي و الاهتمام بارتدائه بالمظهر اللائق .
ثانيا : تطوير التكنولوجيا و كيفية استخدامها
في ظل التطوير و المنافسة بين المنظمات هناك ضرورة لاستخدام التكنولوجيا الحديثة و تطوير الموجود منها بحيث يتناسب و يساير العصر الحالي . مع إيفاد بعثات تدريبية للخارج و خاصة الدولة المنتجة و المصدرة للتكنولوجيا الحديثة . مع إعداد برامج تدريبية للعاملين يشرف عليها من تم إيفادهم للبعثات التدريبية بهدف نقل المعرفة و المهارة التي اكتسبوها للعاملين بالمنظمة . و ذلك بهدف تحقيق المرجو من التطوير .
و عند القيام بتطوير التكنولوجيا المستخدمة يجب أن تكون متكاملة بحيث إذا تم تطوير خط إنتاج لا يتم التطوير من ناحية القوى الكهربائية ( Power ) وعدم تطوير الميكانيكا ( Mechanics) مما يؤدي إلى خلل واضح . كمن يقوم بتشغيل قطار فائق السرعة فوق قضبان سكك حديدية متهالكة . بالتالي تقع الحوادث .
ثالثا : تطوير النظام ( System )
استكمالا لعملية التطوير يجب تطوير الهياكل التنظيمية بحيث تتناسب و تلائم التطور في الجوانب و المجالات الأخرى بالمنظمة . فلا بد من عملية إعادة الهيكلة .
بحيث لا يعقل أن يكون بأحد الأقسام خمسة أفراد للقيام بالمهام الإدارية التقليدية . و بعد التحديث و التطير و اختصار زمن أعمال هذا القسم أن نبقي على الخمسة أفراد . في الوقت الذي يتطلب أحد الأقسام الأخرى عاملين من نفس المؤهل فيتم عملية تدريب تحويلي للفائض و نقله للمكان الشاغر مع مراعاة عدم المساس بأي ميزات و حوافز كان يحصل عليها .
رابعا : تطوير أنظمة الحوافز
قبل تطوير نظام الحوافز يجب تحديد بعدين أساسيين و هما : -
أولا : نظام الحوافر الجماعية و هو يتم عن طريق ربط الأجر بالإنتاج و قد قامت بعض المنظمات بتطوير نظام الحوافز الجماعية بربط الحافز بالمبيعات . و ليس بالإنتاج .
ثانيا : نظام الحوافز الفردية و هو نظام متبع في بعض الوحدات الإنتاجية في المنظمات و ليست جميعها و هو مرتبط بعدد الوحدات التي يقوم بإنتاجها في الشهر . و عليه يتم احتساب الحافز المستحق له .
و هناك مبدأ ( الثواب .. العقاب ) فالثواب هنا يعتبر حافزا و العقاب يعتبر حرمان من حافز إضافي كان من الممكن الحصول عليه بقدر أكبر من الجهد .
وهنا يكمن السؤال هل بالضرورة أن يكون الحافز الإضافي ( المكافأة ) ماديا أم معنويا و كذلك العقاب ؟ أم يكون الثواب و العقاب مزيج بين المادي و المعنوي ؟
برأيي الشخصي قبل تنفيذ مبدأ الثواب و العقاب أن يكون المدير أو القيادي لدية خلفية عن التركيبة النفسية ( السيكولوجية ) لمرءوسيه . بحيث يدرك كيف يتعامل مع كل منهم على حده و بالتالي يمكنه مكافأة المجتهد و المبدع في عمله و مجازاة المقصر في عمله . بالأسلوب الأمثل و الذي يتناسب مع كل شخصية . بمعنى أن بعض العاملين يؤثر فيهم الجانب المادي و البعض الآخر يؤثر فيهم الجانب بالمعنوي .
و من أمثلة الحوافز الإضافية / الثواب
- صرف مكافأة مالية تناسب مع أجادته و إبداعه لعمله و تطويره .
- نشر خبر تقدير و تكريم العامل مع إضافة صورته بمجلة المنظمة أو الدوريات التي تصدر بها.
- قيام أعلى القيادات بالمنظمة بتهنئته و تكريمه بما قام بإنجازه لصالح المنظمة.
- إيفاد العامل بالمجتهد المبدع و المبتكر لبعثات تدريبية سواء خارج البلاد أو داخلها .
- تعيين أحد أبناء العامل الذي يطور و يبتكر و يبدع في عمله .
و من أمثلة الحرمان من الحوافز الإضافية / العقاب
خصم نسبة من الأجر الحافز الجماعي المستحق له
خصم يوم أو أكثر من راتبه الشهر الأساسي . مما يؤثر مستقبلا على ترقيته .
التوبيخ بطريقة مهذبة و غير جارحة و التأنيب أم زملائه .
حرمان العامل من الرحلات الترفيهية المجانية التي تقوم بها المنظمة من وقت لآخر .
نقل العامل المقصر في عمله إلى إدارة أخرى يحتاج العمل بها إلى مهارات أقل .
